Au cours de notre présentation du système régissant les relations collectives au sein du monde du travail en Grèce, nous ferons référence aux agents qui les incarnent, tels que l’État et les partenaires sociaux. En outre, nous nous pencherons sur l’instauration de la négociation collective et sur les institutions parallèles de conciliation, de médiation et d’arbitrage, dont nous spécifierons le cadre légal. En outre, nous analyserons les conflits liés au monde du travail (grèves, fermetures temporaires ou lock-out) et la façon dont ils sont résolus sur le plan juridique. Enfin, nous conclurons sur les institutions participatives qui sont en train de voir le jour.

L’État

Sur le plan légal, la première caractéristique du système national des relations industrielles résulte du rôle interventionniste de l’État.

La période de modernisation s’ouvre avec l’arrivée au pouvoir du Parti libéral (1911-1915) et, parallèlement à ce processus, ce dernier tend vers un compromis entre les classes ouvrière et bourgeoise. Au cours de l’entre-deux guerres, l’Etat providence croît et s’oriente vers la création d’une infrastructure de développement (politiques de grands travaux ; importantes réformes institutionnelles).

Les conséquences dévastatrices de la Seconde Guerre mondiale, puis celles de la Guerre civile, renforcèrent encore davantage le rôle interventionniste de l’État. Cela aboutit à la création d’un secteur étatique surdimensionné et l’État devint l’un des principaux employeurs. Cette évolution constitua un vecteur primordial pour l’instauration des politiques sociales.

Après s’être investi dans le développement économique et afin de contrôler les divers secteurs économiques, l’État est également intervenu de façon systématique dans les relations industrielles ; il instaura un système de contrôle des négociations collectives, ou, quand cela se révélait impossible, de multiples politiques de contrôles des salaires.

C’est en 1985 que commença la déréglementation systématique des relations industrielles. Le processus s’accéléra avec l’ascension au pouvoir de la Nouvelle Démocratie (1990-1993), et il est toujours d’actualité. La réorientation du rôle de l’État, justifiée par sa situation économique est nécessaire à la Grèce pour lui permettre de remplir ses obligations vis-à-vis de l’Union européenne, a permis, d’une part, à l’État d’être libéré du poids des "entreprises en difficulté", et d’autre part, aux entreprises rentables du secteur public d’envisager une privatisation.

Les syndicats

D’après les données du Service national des statistiques (Manpower Research, 1995), sur un total de 3 823 810 salariés, on comptait, en 1995, 2 060 082 salariés (1 289 000 hommes et 771 000 femmes), 244 762 travailleurs indépendants employant des salariés et 1 045 353, sans salariés.

La liberté syndicale est garantie par l’article 23 de la Constitution de 1975, de même que par un certain nombre de conventions internationales ratifiées par le Parlement, en vertu de la loi 1264/1982.

La structure hiérarchique des syndicats est la suivante. Le noyau dur est constitué par la base (premier degré des organisations syndicales), regroupée, au niveau local et professionnel, en centres du travail, (organisations horizontales du second degré), et, au niveau des branches et des sociétés, en fédérations (organisations verticales du 2^nd degré). Enfin, les syndicats locaux de la base sont reliés, à travers les centres et les fédérations du travail, au 3^ème degré de l’organisation syndicale, à savoir la confédération. La Confédération générale grecque du travail (G.S.E.E.) se compose de 2 118 syndicats locaux, de 66 centres et 53 fédérations du travail.

Cette fragmentation peut s’expliquer par la taille des entreprises grecques et par le choix de syndicats de métiers plutôt que de syndicats industriels ou sectoriels. Au départ, ce dernier aspect dépendait du niveau de développement économique, mais il fut maintenu en raison d’une vision syndicale plus globale. La Loi 1876/1990 sur les négociations des conventions collectives de travail tente de (dé)limiter la structure des fédérations, jusqu’à un certain degré.

En ce qui concerne l‘adhésion à un syndicat, d’après une étude récente (1996), la proportion de salariés syndiqués atteint 27%. Cependant, sauf parmi les fonctionnaires, il existe un écart significatif de syndicalisation entre le secteur public (77,8%) et le secteur privé (32,3%), de même qu’au sein d’un même secteur, selon le genre ou la classe d’âge.

En vertu du droit grec, les droits et les libertés syndicales sont protégés, qu’ils soient positifs ou négatifs. Ainsi, certaines mesures de "sécurité syndicale", comme l’acquisition obligatoire d’une carte syndicale pour intégrer une organisation ou l’existence d’ateliers d’ouvriers exclusivement syndiqués, sont considérés comme illégales et non avenues.

Chaque parti politique grec, à travers sa propre couverture syndicale est, d’une manière ou d’une autre, représenté à tous les niveaux de la structure syndicale. Les principaux syndicats de partis sont les suivants : le P.A.S.K.E. (mouvement syndical panhellénique des militants), lié au PASOK ; le D.A.K.E. (mouvement syndical démocratique et indépendant), lié à la Nouvelle Démocratie ; l’E.S.A.K.- S. (mouvement uni contre la dictature et liés), lié au parti communiste et l’Interposition autonome, liée à l’autre parti de gauche, le Synaspismos (Coalition de gauche et du progrès). Cette fragmentation de la structure syndicale, conformément aux orientations des partis politiques, contribue au pluralisme de la stratégie et des programmes du syndicalisme grec.

L’autofinancement des organisations syndicales n’est pas totale. Les cotisations des membres tardent à arriver et les déficits sont couverts par d’importantes contributions de la part du W.W.F. (Ergatiki Hestia ou Fondation de protection sociale des travailleurs), qui agit sous le contrôle du ministère du Travail et gère des fonds générés par les cotisations patronales et salariales.

Sur le plan de la Recherche et du soutien scientifique aux syndicats, le principal appui provient de l’Institut du travail, qui agit sous l’égide de la Confédération générale du travail (G.S.E.E.).

Avec le soutien de l’Institut du travail, la G.S.E.E. organise des séminaires de durée variable qui dispensent une formation syndicale au niveau régional comme national. De même, les syndicats et la Fédération du travail mènent des activités similaires. Au niveau national, c’est l’Accord général sur les conventions collectives qui autorise les congés pour la formation syndicale.

Par ailleurs, au sein de la G.S.E.E., un Secrétariat pour les femmes sélectionne et traite les dossiers concernant les femmes au travail (par exemple, les questions d’égalité des sexes, de harcèlement sexuel, etc.).

Enfin, la Confédération organise ou soutient divers évènements, qu’ils soient culturels ou non (comme les campagnes de lutte contre la drogue).

La G.S.E.E. participe à toutes les organisations collectives et, entre autres, aux institutions publiques qui sont engagées dans la politique sociale. On compte, parmi ces dernières, l’administration de la "Fondation de la Sécurité sociale" (IKA), "l’organisation pour l’emploi de la main d’œuvre" (OAED), le WWF, "l’organisation pour les logements sociaux", ou encore le "comité pour la politique économique et sociale", un organisme jouant le rôle de consultant.

La participation de la G.S.E.E. au sein de l’administration de W.W.F. est d’une importance décisive, puisque cette dernière est responsable d’une grande variété de programmes de loisirs destinés aux travailleurs en dehors de leur temps de travail. Outre l’administration du tourisme social (7,5 milliards de drachmes en 1997), cette institution gère aussi l’acquisition de livres et d’autres moyens de divertissement.

À l’initiative du gouvernement et des partenaires sociaux, et grâce à leur participation, un processus de dialogue social s’est mis en place récemment. Il porte sur les dossiers du travail, de l’assurance sociale, de l’économie et du développement.

Après que les partenaires sociaux ont défini des objectifs communs, l’objectif du dialogue social est de parvenir à un contrat social. Cette nouvelle pratique, conçue comme une assistance, vise, sinon à dépasser, tout au moins à éliminer progressivement les relations d’affrontement entre partenaires sociaux, sans pour autant voir le gouvernement renoncer à ses responsabilités légales. En tout état de cause, dans la mesure où le désaccord, ou même l’accord entre les partenaires n’est pas conforme aux choix du gouvernement, ce dernier peut procéder à des amendements.

La plupart des partenaires au sein de l’administration de la G.S.E.E. ont manifesté leur soutien à la participation de leur organisation au processus de dialogue social. Cependant, cette participation n’implique pas l’adhésion aux positions et propositions du gouvernement ou des salariés.

La G.S.E.E. est membre fondateur de la Confédération internationale des syndicats indépendants et ses fédérations participent aux secrétariats professionnels équivalents. La G.S.E.E. est également membre de la Confédération syndicale européenne et ses fédérations s’intègrent aux fédérations syndicales européennes respectives.

Ces derniers sont représentés par la confédération des fonctionnaires (A.D.E.D.Y.). Récemment encore (voir ci-après), la négociation collective n’était pas prévue par le statut général des fonctionnaires de l’État, mais elle sera instituée à partir de 2001.

Afin de traiter les dysfonctionnements du syndicalisme au sein du secteur privé, des négociations ont été menées pour fusionner les deux centrales syndicales (du troisième degré) les plus représentatives (G.S.E.E./ A.D.E.D.Y.).

Les organisations patronales sont organisées en fonction des intérêts professionnels qu’ils représentent.

C’est l’organisation la plus représentative du secteur. Elle est structurée sur une base régionale et sectorielle. La S.E.B. signe les conventions collectives nationales et générales.

Cette association représente les intérêts industriels dans la région du nord de la Grèce et elle coopère avec la S.E.B., citée plus haut. Les deux organisations participent, entre autres, à divers organismes en faveur des politiques sociales.

Cette Confédération représente tout un éventail de petits commerces du secteur productif de l’économie.

Cette fédération fait également partie du secteur d’activité commercial et se superpose, d’une certaine manière, à la G.S.E.B.E.. Ces deux organisations ont co-signé la convention collective nationale et se différencient généralement des membres de la S.E.B. en aval, selon les échelles de salaires. Toutes deux participent à différents organismes engagés notamment dans les politiques sociales.

Il existe d’autres organisations patronales, telles que l’Association des banques grecques et la Fédération des marins grecs.

Les conventions et les accords collectifs constituent le complément essentiel à la liberté syndicale. C’est la raison pour laquelle ils sont inscrits dans la Constitution (Article 22, alinéa 2) et bénéficient à ce titre d’une protection particulière.

Pour des raisons historiques, politiques et économiques, le système des relations collectives industrielles, instauré en Grèce après la Seconde Guerre mondiale, présente de nombreuses différences par rapport aux autres pays européens.

La loi 3239/1955, qui a réglementé la résolution des différends dans le cadre des conventions collectives n’a pas prévu de processus légal de négociations en vue d’une convention collective et elle s’est apparemment concentrée, avant tout, sur des questions de contrôle des salaires. Cette loi, étayée par la jurisprudence des cours supérieures, n’a pas permis les modifications en faveur des travailleurs de la base prévues par le droit du travail (et qui s’intègrent, pour la plupart, aux lois sur la sécurité publique). C’est pourquoi les questions en cours de négociation se limitèrent, à quelques exceptions près, à des problèmes de revenus. Cela engendra une diminution de la présence de la majorité des organisations syndicales.

En outre, la loi 3239/1955 a également interdit que les conventions collectives soient stipulées au niveau de l’entreprise, exception faite des services publics.

Si les deux parties en négociation ne parvenaient pas à un accord, leurs divergences suivaient la voie de l’arbitrage. Cette solution était contraignante. De fait, le ministère du Travail était habilité, dans certaines circonstances, à renvoyer directement le conflit à l’arbitrage.

Le recours à l’arbitrage a engendré l’interdiction de l’exercice des droits de grève ou de fermeture temporaire des lieux de travail (lock-out), sous peine de poursuites criminelles. Finalement, les décisions des cours d’arbitrage avaient un caractère obligatoire pour les parties adverses. Il apparut clairement que le système décrit ci-dessus ne correspondait plus aux nouvelles conditions économiques et sociales, aussi fut-il remplacé par la loi 1876/1990, bien accueillie par tous les partis politiques.

Les clauses contenues dans cette nouvelle loi font référence au processus de négociation pour une convention collective et, en ce sens, aux droits et aux obligations qui en découlent pour les deux parties (organisations syndicales, associations patronales ou employeurs individuels). Les négociations doivent être conduites en toute bonne foi et les syndicats peuvent solliciter auprès de l’employeur une information complète et appropriée. Au cours des négociations, de la médiation et de l’arbitrage, les grèves sont autorisées, sauf mention contraire dans la convention collective précédente.

Une fois que la teneur de la convention collective a été présentée, elle peut alors réguler non seulement l’ensemble des relations de travail individuelles, mais aussi toutes les questions relatives aux relations entre le capital et la main d’œuvre en général (ex. : couverture supplémentaire de santé et de maternité, application de la politique d’entreprise dans les cas où elle peut influencer les relations du travail ; structures supplémentaires pour l’exercice des droits syndicaux au niveau de l’entreprise). Sont exclues des négociations les questions de pensions de retraite et celles qui sont régies par des clauses juridiques obligatoires liant les deux parties (par exemple, les clauses de type pénal ou qui relèvent de la compétence des tribunaux, etc.).

La convention collective peut contenir des clauses de paix concernant des questions de son ressort. Par conséquent, si l’une de ces clauses n’a pas abouti à un accord, une grève fondée sur l’amendement des clauses de la convention est légale pendant le temps où elle prend effet.

Le processus de négociation collective à plusieurs niveaux est caractéristique du système grec. Les conventions collectives générales et nationales régulent les questions de revenu minimum, de salaire, de solde, ainsi que les autres conditions de travail fondamentales ; elles sont conclues par la G.S.E.E. pour les salariés et par les organisations correspondantes (citées plus haut) pour les employeurs. Ce type d’accords couvrent, au niveau national, tous les travailleurs du secteur privé. Ces contrats ont garanti un revenu, un salaire ou un solde minimum à l’ensemble de la population active, contribuant ainsi à combler le manque de règlements juridiques en la matière.

Il existe d’autres catégories de conventions collectives, telles que les conventions dites sectorielles, les conventions d’entreprise (lorsque l’employeur embauche au moins 50 salariés), ou encore les accords des corps de métier, négociés tant au niveau national que local.

Pour ce qui concerne les travailleurs, c’est l’organisation syndicale la plus représentative qui conclue ces accords.

Les conventions collectives au niveau intermédiaire ne peuvent pas contenir de clauses de travail plus préjudiciables aux travailleurs que celles de la convention collective générale. Si cette dernière et les autres types de conventions collectives amendent des règlements juridiques (lois, décrets présidentiels, droits de douanes, etc.), et si il apportent des règlements favorables aux travailleurs, alors ces amendements sont considérés comme valides.

Obligations

Les accords collectifs sectoriels et les accords des corps de métier nationaux et locaux sont contraignants pour les parties contractantes (travailleurs et employeurs appartenant au syndicat et aux organisations patronales), à moins que le ministère du Travail décide d’en élargir le champ d’application.

Le pouvoir des accords collectifs

Les clauses et les termes normatifs des conventions collectives ont un effet immédiat et coercitif ; ils sont d’ordre supérieur par rapport aux accords individuels, dans la mesure où ils garantissent une protection accrue aux travailleurs.

Comme nous avons déjà pu l’observer, les diverses normes juridiques citées plus haut couvrent les employeurs au sein des entreprises soumises au droit privé des sociétés, quel que soit le secteur de l’économie auquel appartienne l’employeur, l’entreprise ou autre. Par conséquent, les fonctionnaires sont exemptés, et leurs salaires et autres conditions d’emploi sont déterminés par la loi, à travers l’action du pouvoir exécutif. Dans le contexte actuel d’une modernisation progressive de l’administration publique, la Grèce a ratifié les conventions internationales n°154 et 151 de l’Organisation internationale du Travail, qui reconnaît le droit à la négociation collective pour les différentes catégories de salariés du secteur public.

La suppression de la Loi 3239/1955 a également signifié, en partie, celle de l’arbitrage obligatoire. Aujourd’hui, les impasses résultant du processus de négociation collective passent par les mécanismes de conciliation, de médiation et d’arbitrage (Loi 1876/1990). Au cours de la conciliation, le conciliateur, un employé du ministère du Travail, tente de rapprocher les deux parties. Si le processus débouche sur un accord, une convention collective est signée.

La médiation

Il s’agit là d’un processus indépendant de résolution des différends collectifs. Chacune des deux parties peut solliciter une médiation. Le médiateur peut exiger des informations et des éléments de la part des employeurs et de la partie responsable. Le médiateur a le droit - sous certaines conditions - de soumettre une proposition. Tant que sa proposition est acceptée et signée par les deux parties, elle est équivalente à une convention collective. Le processus de médiation prend une trentaine de jours.

L’arbitrage

L’arbitrage est l’ultime recours de gestion des négociations bloquées et il est prévu par la Constitution (Article 22, alinéa 2). D’après le système actuellement en vigueur, il est possible d’y avoir recours :

a) à n’importe quel stade des négociations, si les parties sont d’accord ;

b) pour une seule des deux parties, si l’autre refuse la médiation ;

c) unilatéralement par les organisations syndicales, s’il a été prouvé que la proposition du médiateur a été rejetée par l’employeur ; dans ce cas, le droit de grève est suspendu pour une période de 10 jours à compter du premier jour de recours à l’arbitrage ;

d) dans le cas de conventions collectives au sein d’entreprises ou de compagnies du service public, le droit de recours est accordé à la partie qui accepte la proposition de l’arbitre, alors que l’autre partie s’y est opposée.

La décision de l’arbitre est équivalente à une convention collective. Lorsqu’elle est précédée d’une médiation, la décision d’arbitrage est prise dans les 10 jours suivant la prise de fonctions de l’arbitre, et lorsqu’elle ne l’est pas, dans les 30 jours.

Les procédés décrits ci-dessus constituent une sorte de soutien, c’est pourquoi les parties sont libres de déterminer les termes du contrat afin d’éviter le processus dans son ensemble. Si, à partir des informations existantes, il est possible de conclure que les parties n’ont pas mis cette alternative en pratique, alors les clauses respectives de la Loi 1876/1990 seront appliquées. D’après les statistiques (1992-1996) de l’Organisation de médiation et d’arbitrage (voir ci-après), la plupart des négociations collectives dans le secteur privé - au sein duquel les organisations syndicales ont peu de poids - font l’objet d’arbitrage (76%-83%). Au contraire, dans le secteur public, plus large et où la présence syndicale est plus forte, les pourcentages sont bien moindres (5%), tandis qu’ils sont relativement bas dans le secteur public et dans les entreprises qui fonctionnent selon la réglementation du droit public (20%-23%).

Organisation de médiation et d’arbitrage (O.M.E.D.)

Cette organisation fonctionne depuis janvier 1992. C’est une organisation indépendante financée par le W.W.F. et par le budget du ministère du Travail.

Les médiateurs/ arbitres servent la fonction publique sans être fonctionnaires et sont totalement indépendants dans l’exercice de leur fonction.

Les médiateurs/ arbitres sont des individus qui mettent leur connaissance théorique et pratique au service de problèmes concernant les relations industrielles. L’embauche de médiateurs/ arbitres se fonde sur un contrat de 3 ans en contre partie de l’apport de services indépendants. L’O.M.E.D. offre des services d’arbitrage et de médiation en vue de la résolution des différends liés aux relations collectives dans le monde du travail. Le choix du médiateur ou de l’arbitre est effectué par les parties, à partir d’une liste spécifique. Dans le cas où l’on ne peut aboutir à un accord, le choix se fait par lot. En outre, l’O.M.E.D. fournit des conseils sur les dossiers concernant les relations industrielles et elle prête son assistance pour l’amélioration des conventions collectives. Enfin, elle traite la recherche dans le domaine des relations industrielles et se charge de la rédaction des "codes de conduite".

L’une des autres activités importantes de l’organisation consiste à entreprendre une formation continue des médiateurs et des arbitres, et, avec la participation des partenaires sociaux, d’organiser des séminaires et des ateliers de travail au cours desquels les débats portent sur l’ensemble des questions ayant trait aux relations industrielles.

En Grèce comme ailleurs, le conflit industriel est une composante essentielle du système national de relations industrielles. Le recours à la grève et la durée de celle-ci sont certes fonction de la conjoncture économique, mais aussi politique. On a pu observer, ces dernières années, une forte réduction des recrutements dans les secteurs des corporations ou de la production industrielle. Cette diminution affecte également le secteur public, tandis que le secteur commercial n’est pas touché (1993-1995). À l’inverse, les statistiques suivantes indiquent que, malgré un certain déclin, les mouvements de grève sont relativement importants dans le domaine du bâtiment et des travaux publics.

Le droit de grève

Ce droit est reconnu par la Constitution (Article 23) et il spécifiquement réglementé par la Loi 1264/1982. Le caractère légal d’une grève dépend d’une condition fondamentale, qui consiste à ce que l’organisation syndicale appropriée en fasse la déclaration.

Les grèves de l’organisation syndicale du premier degré (au niveau local) sont déclarées sur décision de l’Assemblée générale des membres du syndicat. Au second degré (centres de travail, fédérations) et au troisième degré (confédérations), les organisations syndicales appellent à la grève sur décision de leur conseil d’administration, sauf si sa constitution l’en empêche.

La déclaration de grève de solidarité dans les entreprises qui dépendent des compagnies multinationales, se fait par l’organisation syndicale du troisième degré la plus représentative. Il existe d’autres conditions préalables à remplir par l’organisation syndicale pour asseoir la légalité de la grève qu’elle déclare, à savoir, d’une part, informer les organisations patronales ou salariales concernées 24 heures avant le début de la grève, et d’autre part, répondre à l’obligation de prévoir le personnel nécessaire pour assurer la sécurité de l’entreprise et la prévention des dommages ou accidents. Enfin, des conditions préalables supplémentaires sont imposées à l’organisation syndicale dans certains domaines du secteur public, ainsi qu'aux organisations gouvernementales locales – non concernées par les règlements de droit public – et aux organisations des services sociaux (sur préavis de 4 jours, invitant l’employeur au dialogue public ).

Une grève légale atténue les obligations de contrat de l’employeur, vu qu’il n’est pas requis que celui-ci verse de salaires pendant la durée de la grève. Ainsi, étant donné que les organisations syndicales grecques ne possèdent pas de fonds de grève, les grévistes sont privés de tout type d’assistance financière.

La période de grève est considérée comme du temps passé en service, c’est-à-dire qu’elle prend en compte le calcul des diverses allocations, compensations, etc.

Le droit à la Sécurité sociale est interrompu pendant toute la période de non rémunération des salaires. Si la grève n’est qu’à court terme, le maintien de la Sécurité sociale est assuré, alors qu’en cas de longue période de grève, cela dépend des revendications et du paiement des salaires pendant la grève.

Dialogue public

Bien que le droit grec ne prévoit pas d’institutions indépendantes de conciliation, de médiation et d’arbitrage, il est possible, en cas de grève, d’avoir recours aux services de l’Organisation de médiation et d’arbitrage. En outre, la loi impose aux parties sociales un autre processus de médiation, à savoir le dialogue public (article 3, Loi 2224/1994).

Le dialogue public est obligatoire lorsque la grève concerne les travailleurs, dont le statut légal est régulé par le droit civil et qui sont employés dans le secteur public, au sein des organisations locales de gouvernement, dans des organisations de droit public et par des entreprises publiques fournissant des services sociaux. Dans ce cas, les organisations syndicales doivent obligatoirement, avant d’exercer leur droit de grève, appeler l’employeur à engager un dialogue public fondé sur leurs exigences. Dans les autres entreprises, le syndicat qui déclare la grève peut également demander qu'un dialogue public soit ouvert avant, ou pendant, la période de grève. Enfin, l’employeur aussi est en droit de solliciter un dialogue public. C’est le médiateur, choisi à partir d’une liste de médiateurs/arbitres de l’O.M.E.D., qui dirige le dialogue public.

Si le médiateur ne parvient pas à faire converger les deux parties en 48 heures, il est alors habilité à soumettre aux deux parties un rapport comportant les revendications de la grève, fondé sur leurs points de vue respectifs et sur les documents qui s’y rapportent. Ce rapport peut être publié, sous certaines conditions, dans la presse quotidienne, soit par le médiateur, soit par l’une des deux parties concernées. La conduite du dialogue public ne suspend pas le droit de grève.

Lock-out

D’après la Loi 1264/1982, article 22, alinéa 2, le lock-out, qu’il soit de nature agressive ou défensive, et l’embauche d’un briseur de grève ne sont pas autorisés. Cependant, les employeurs peuvent répondre en faisant valoir d’autres droits.

Le sens de la participation, que ce soit sous forme de codécision, d’influence des décisions ou de partage des bénéfices s’est fondé sur les différents systèmes nationaux de relations industrielles pendant la Première Guerre mondiale, et a été systématisé à l’issue de la Seconde.

L’apparition de telles institutions au sein du système grec était soit liée à certaines professions (ex. : les salariés du tabac au cours de l’après-guerre), soit présumée (ex. : les employés de banques après le retrait des forces de l’occupation, à la fin de la Seconde Guerre mondiale). Naturellement, les initiatives provenant d’entreprises individuelles ne sont pas défendues.

Au cours des vingt dernières années, soit à partir du début des années 1980, des changements structurels émanant des diverses obligations de la Grèce vis-à-vis de l’Europe ou du pays ont engendré l’augmentation rapide du nombre des institutions participatives. Le principal moteur de celles-ci est l’État. Ces institutions modernisent le système des relations industrielles nationales et, bien qu’elles ne soient pas encore consolidées, elles n’en sont pas moins importantes pour son développement à venir. L’introduction et la régulation des institutions participatives dans le système juridique grec correspond au caractère multiforme de la notion de participation. Cependant, le partage des bénéfices n’existe pas, exception faite de certains accords.

Ces comités sont prévus par la Loi 1767/1988 et ils concernent à la fois les entreprises d’au moins 50 salariés et celles de 20 salariés, à condition qu’aucun syndicat local ne soit établi en leur sein.

Le nombre de membres du comité de conseil varie selon la taille de l’entreprise : il est de 3 membres pour les entreprises employant jusqu’à 300 salariés, de 5 pour les entreprises de 301 à 1 000 salariés et de 7 pour les entreprises de 1001 salariés et plus. Les membres d’un comité de conseil, élu tous les deux ans au suffrage direct et à bulletin secret, jouissent d'une immunité juridique contre le licenciement. À la différence d’autres législations, les organisations syndicales n’ont pas le "monopole" sur la liste des candidats.

Le président du comité de conseil syndical, ou alors son adjoint, est dispensé de l’obligation de fournir deux heures de travail hebdomadaire, pourvu que cela soit nécessaire dans l’exercice de ses fonctions.

L’employeur et le comité de conseil syndical se réunissent une fois tous les deux mois, durant les 10 premiers jours du mois.

L’employeur a l’obligation de prévoir un lieu de réunion approprié pour le comité de conseil au sein des locaux de l’entreprise, de même que l’emplacement nécessaire pour l’affichage de ses annonces.

Fonctions des comités de conseil

Le fonctionnement du comité de conseil est à la fois de nature participative et consultative. Il est destiné à l’amélioration des conditions de travail, de pair avec le développement des affaires.

Les comités de conseil coopèrent avec les organisations syndicales de l’entreprise et ils les informent des questions relatives à leur juridiction.

Les comités de conseil en accord avec l’employeur décident de :

a) l’établissement du règlement intérieur,

b) des règlements concernant la santé et la sécurité au sein de l’entreprise,

c) de la mise en place de programmes d’information sur les nouvelles méthodes d’organisation de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies,

d) de la planification de la formation et de l’éducation continue,

e) des méthodes de contrôle du personnel en termes de présence et de comportement, dans le cadre de la protection de l’identité individuelle de chaque employé,

f) de la mise au point du calendrier des congés payés,

g) de la réhabilitation des personnes handicapées à la suite d’un accident sur le lieu de travail,

h) de la préparation et du suivi d’événements culturels et d’activités sociales et de divertissement.

Comme nous venons de le constater, ces fonctions ne peuvent être exercées par le comité que dans la mesure où il n’existe pas de syndicat et où ces questions ne sont pas régulées par une convention collective.

D’une part, le comité de conseil examine et propose des moyens de faire progresser la productivité de l’ensemble des facteurs de production et, d’autre part, il recommande des individus capables d’améliorer les conditions de travail et, enfin, il désigne certains de ses membres pour intégrer le Comité d’hygiène et de sécurité.

Clause d’information

Il incombe à l’employeur d’informer le comité de conseil de certaines questions, avant toute mise en application des décisions s’y rapportant (par exemple : changement du statut juridique de l’entreprise, introduction de nouvelles technologies, planification de la production, présentation du budget de l’entreprise, etc.).

En raison de la taille des entreprises grecques et pour d’autres raisons historiques, l’institution des comités de conseil syndical ne s’est pas vue entièrement consolidée telle une institution venant compléter l’activité quotidienne des syndicats.

Participation aux corporations et aux services publics

Il s’agit là exclusivement des entreprises dites "socialisées" et de leur participation à l’administration, au déploiement d’une stratégie, à la planification et au contrôle de ces entreprises (Loi 1365/1983).

La participation s’opère à travers le conseil de représentation du contrôle social où participent les représentants des travailleurs, de l’État, des instances locales de gouvernement, ainsi que des agences et des organisations sociales qui ont un lien, de près ou de loin, avec ces entreprises. Jusqu’à ce jour, les institutions de participation ne se sont pas développées autant que les législateurs des années 1980 l’avaient escompté. Toutefois, comme prévu, les grandes privatisations de ces dernières années n’ont facilité ni la mise en place, ni le renforcement de ce type de participation.

La Loi 2414/1996 relative à la modernisation des entreprises et des organismes publics offre la possibilité de transformer les entreprises publiques en entreprises orientées sur le marché. Deux représentants des travailleurs font partie du conseil d’administration de ces entreprises. Ces derniers sont élus directement à bulletin secret (article 6 de la Loi 2414/1996 et article 17 de la Loi 2469/1997).

Notons enfin que des représentants des travailleurs étaient également prévus au sein des comités de surveillance des entreprises du secteur de la mine et des métaux (Loi 1385/1983), mais cette loi n’entra jamais en vigueur et finit par être supprimée (Loi 2000/1991).

Comités d’hygiène et de sécurité

Les travailleurs participent à ces comités par l’intermédiaire de leurs représentants, si l’entreprise emploie plus de 50 personnes. Si elle emploie entre 20 et 50 personnes, un représentant élu est nommé au comité d’hygiène et de sécurité de l’entreprise (Loi 1568/1985). Si un comité de conseil syndical fonctionne au sein de l’entreprise, le conseil désigne alors les membres du comité d’hygiène et de sécurité parmi ses membres.

En cas de danger imminent et grave, le comité (ou son représentant) fait appel à l’employeur pour prendre des mesures d’urgence, sans édicter la fermeture de l’usine ni l’arrêt de la production.

La dernière forme de participation consiste en l’action syndicale au niveau de l’entreprise, qui a fait l’objet de reconnaissance légale et, par conséquent, d’un regain de force juridique contraignante (Loi 1264/1982).

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Dernière modification : Monday 02 February 2009